인재를 얻는 길을 타파하다

그는 진정한 인재를 하나의 지도자로 삼고초려가 가장 좋은 사람을 찾아야 하며 모든 사람의 능력을 평가해야 한다고 말했다. 인재는 회사의 자산이다.가장 좋은 1% 는 반드시 크게 격려하고, 최악의 몇 퍼센트는 잘하지 않으면 가야 한다.자신보다 어떤 면에서 더 우수한 사람을 고용하려는 노력에 능숙해야 한다. 이렇게 팀 전체가 수준을 높일 수 있다.

다음은 이개복 박사의 관점 요약:

외국 기업이든, 기업이든, 민간 기업이든 인재가 가장 중요하다.21세기의 많은 새로운 기업들은 과거와 완전히 다르다.예를 들어 공장에서 훌륭한 노동자와 일반 노동자, 그들의 생산력은 30%, 50%, 그러나 ‘혁신작업장 ’에서 대단한 과학자나 엔지니어, 보통 과학자나 엔지니어와 그들의 생산력은 10배, 100배, 1천 배, 비교할 수 없거나, 비교할 수 없기 때문이다. 과학자가 발명할 방법이 없어, 에디슨이 전구를 발명한 것처럼 다른 사람들은 전혀 비교할 수 없다.

친히 삼고초려로 사람을 찾아야 한다

인재를 각별히 중시하는 사장은 반드시 자신의 허세를 내려야 하고, 삼고초려는 사람을 찾아야 한다.어떤 좋은 사장은 적어도 20% 의 시간을 채용에 두어 본 적이 없다. 나는 지금까지 20% 를 적어 본 적이 없다.또 Google 의 CEO 는 모든 회사를 직접 검열해 고용할 사람을, 2만여 명의 회사를 1년에 수천 명을 고용할 수 있지만, 한 사람마다 직접 한 번 보더라도 전략 병합 방안에 참여하지 않고, 이력서를 보길 바란다.왜 이렇게 해야 합니까? 정말 그가 누구를 고용해야 할지 판단할 수 있기 때문입니까? 아니, 더 중요한 것은 그가 지도자로서 솔선수범이라고 생각하며, 모든 팀을 알게끔, 고용자는 이렇게 쉬운 것이 아니며, 회사의 인재 기준이 매우 높기 때문에 함부로 고용하지 마세요.이렇게 하는 데는 좀 느린 편이지만, 큰 사장은 인재를 어느 정도까지 중시하고 있는 것으로 전해졌다.

예를 들면 몇몇 훌륭한 사람들이 마이크로소프트를 가기 싫고 빌 게이츠는 몸을 놓고, 이들을 입사하는 데 많은 시간이 걸렸다.한때 대단한 사람이 있는데, Jam Leen Leen이라고 불리는데, 손에는 좋은 소프트웨어가 있고, 자기 회사를 창설하고 싶고, 빌 게츠가 직접 그와 몇 번 만나자, 그는 “그래, 네가 의견을 바랐으니, 나는 만나지 않을 수 없다 ”고 말했다.빌 게이츠는 "마이크로소프트 좋아. 우리 회사에 올래?"라고 말했다. 짐은 "아니, 당신들 제품은 내가 제일 잘한 것"이라고 말했다.빌 게이츠는 어떻게 대답했습니까? 그는 갑부 가 아니었지만 그는 천재였고, 이미 언론에 보도에 따르면 "Jam, 당신은 우리 회사 제품이 썩었다고 해서 네가 우리를 구할 필요가 있다고 말했다"고 보도했다.그는 마음속으로 그의 제품이 썩은 것 같다고 생각하는가? 반드시 이 인재를 끌어들이기 위해서는 아니다.두 사람은 몇 번 얼굴을 보고 짐에 감동을 주고 마침내 짐은 마이크로소프트에 도착했다.{page ubreak}

나는 마이크로소프트 때 빌 게이츠가 이렇게 하는 것을 보고 많이 배우고, 자신도 이렇게 하기 시작했다.1998년 마이크로소프트에 가입했을 때, 아주 소 같은 학생을 모집하기를 바란다.처음 그를 찾다가 "안 돼, IBM 에서 파란 계획을 담당하는 것은 국제장기 같은 기계를 물리치는 것이다"고 말했다.내가 “ 괜찮아, 잠깐 얘기 좀 하자 ” 라고 말하는데 그는 오지 않는다.이듬해 또 만나서 한턱 내야지 안 돼.또 1년 동안 그의'남색'이 세계 챔피언을 패배했다. 괜찮다고 말했다. 이번에는 그를 도려도 된다. 나는 "이미 세계 챔피언을 패배했다. 우리쪽으로 올래?" 그는 "안 돼, 회사 프로젝트도 있다"고 말했다.또 1년이 지나자 IBM 은 푸른 계획을 해체하고 회사의 이 팀은 존재하지 않고, 각자 다른 일을 하러 간다.

나는 이번에 그를 찾을 수 있다고 생각한다. 나는 “ 너는 세계 챔피언을 넘어뜨리고, 직장도 없는데, 아무래도 올 수 있겠지? ” 라고 말하지만 아직 오지 않을 것이다.그는 “ 대답, 나는 아직 여자친구를 사귀지 못했다. ” 라고 말했다. 당시 그는 40살이었다.나는 “괜찮아, 빨리 와, 우리는 베이징에서 여자친구를 소개해 줄 수 있다 ”고 말했다.그는 "나는 사귀지 않았지만 이미 찾았어. 내 여자친구가 캘리포니아에 있으니, 나는 가주에 가서 일해야 한다"고 말했다.내가 말했다. "그래, 그럼 너는 캘리포니아로 가자."다음에는 캘리포니아에 가서 또 밥 먹으러 갔는데 그는 “연애중이에요. 나중에 얘기하고 싶어요.”라고 말했다.마침내 어느 날 그는 나에게 말했다. "나는 결혼할 것이다. 내 부인이 북경에 가서 일을 해야 한다. 이제 내가 너에게 와도 된다."당시 나는 이미 중국 지역을 책임지지 않고 마이크로소프트 총부로 옮겼습니다. "너무 좋아, 빨리 안배합시다!" 마지막 마이크로소프트는 결국 이런 사람을 만나 5년, 다섯 끼의 식사, 아쉬워하지 않았다.회사 지도자는 이런 천재 40세에 여자친구를 사귀지 못하면 그것만으로도 손을 빼야 한다고 생각한다.

나는 이미 CEO 라고 생각하지 마라, 나는 총재인데, 그는 단지 엔지니어다.중요한 자리라면 누군가가 잘 알려준다면 더 많은 시간을 들여서 이들을 설득해야 한다.나는 혁신공장 3개월 전 설립자들을 설득해 가입하는 시간이 100% 아니므로 20 ~25%가 분명 있다고 믿는다.

자신보다 우수한 사람을 고용하려고 노력해야 한다.

사람을 모집할 때, 내가 일했던 세 회사 사과, 마이크로소프트, Google, 같은 말이 있다. 이 말은 듣기 싫다는 말이 있다. 하지만 사실이 그렇다.이 말은 일류의 인재를 고용하고 2류의 인재를 고용하는 것이다.당신은 대단한 사람이라면, 모든 사람이 일류라고 하지 않는다. 당신은 일류의 관리, 일류의 기술, 일류의 소통 등을 가질 수 있지만, 이런 일류의 사람들은 자신도 자신과 존경을 받고, 다른 일류의 사람을 고용하는 것에 신경을 쓰지 않는다. 왜냐하면 “나는 충분한 자신 좋은 사람이 있다 ”고 말했다.그는 IQ 가 높을지도 모르지만, 관계는 없고, 나는 경험이 그보다 풍부하고, 나는 기술이 그보다 뛰어나다.일류의 사람들은 종종 자신이 일류이기 때문에 일류의 사람을 고용한다.그러나 이류의 사람들은 자신이 없다. 일반적인 지배인은 대부분 일류가 아닌 사실이다.비일류의 사람들은 자신이 관리할 수 있는 사람을 고용하는 것을 더 좋아한다. 이것은 경험이 자기보다 다름없는 것이 아니라, 모든 것이 자기보다 못하며, 매우 말을 잘 듣고, 죽도록 내버려두면 죽도록 내버려 두면, 내가 뛰라고 하면 그는 뛰고 뛰는 것이다.그러나 이런 사람들은 회사를 망쳐 회사를 내리막기 시작했다.

마이크로소프트, 사과, Google 이 세 회사는 모두 이 말을 매우 믿는다. 물론 한 회사마다 해야 하는 것은 아니다. 공장에서 다른 요구가 있을 수도 있다. 아마도 당신은 단지 관리팀에 사용할 필요도 없을 것 같은데, 사장님으로서 이 말을 기억해야 한다.네가 10개나 말을 잘 듣는다면, 너보다 못난 사람이 10개나 더 고심하고, 만 개보다 더 못난 사람을 생각해서, 회사가 만 사람까지 발전하면 끝장이고, 모두 못된 회사인데 어떻게 할 수 있겠니? 그래서 아주 우수한 것을 찾아야 한다. 어떤 면에서 너보다 우수한 사람이 낫다.

이 밖에 한 팀이 열 명이 있다면, 능력에 따라 대개 정렬이 있다. 열한 사람을 모집할 때는, 이 열한 사람이 10위권에 있는 것이 아니라, 어떤 말은 이 팀에 들어갈 수 있다.둘째는 이 11명이 6위보다 낫고, 심지어 5위보다 낫다.신인을 하나 고용할 때마다 팀 평균 수준을 향상시키기 위해 노력한다.이 점을 이루면 일류 인재를 고용하거나 자신보다 어떤 면에서 더 우수한 사람을 고용한다면, 그 그룹은 매우 우수하고 자신감 있고 응집력이 있다.

인재 평가 시스템

만약 당신이 정말 많은 애를 썼다면 20%, 25% 가 걸렸을 때 가능한 한 인재를 끌어들이면 되겠습니까? 아니면 모자라서 매년 하나의 평가를 해야 합니다.이 방면에서 마이크로소프트는 좋은 인재평가 제도를 가지고 있다.한 번은 본사로 돌아와 게이츠는 "우리가 7개월째 만나지 못했는데 지난번에 나한테 언급한 일은 어땠나요?" 나는 놀랍게도 마이크로소프트에 인재평가 제도가 있었군요.매년 각 부서에 회사 TOP 0.5%의 인원 명단을 제출하여 자료를 형성하고, 그의 비서는 이 600명의 자료를 그의 침대 옆에 두었고, 개츠는 매일 밤 잠자기 전에 읽을 때 다음날 기억하고 있다.이것은 얼마나 좋은 인심을 얻는 방식이다.그리고 회사 최고의 사람이 누군지 잘 알 수 있을 것이다.

회사 가 크면 중고층 관리자 는 인재 를 숨길 수 있다. 사심 이나 다른 이유 에 기반 을 바라 지 않 으면 어떻게 이 사람 을 보내 인재 를 숨길 수 있 도록 해 줄 것 이다. 경영자 에게 ‘누가 너를 대신할 수 있을까 ’고 물어보면 다른 부서 가 빈틈 이 있을 때 그 를 옮기고 싶지 않 는 것 이 인지상정 이다.그러나 큰 사장은 이 ‘인지상정 ’이 발생할 수 있다는 것을 알아야 하기 때문에 팀: 팀에서 가장 우수한 사람은 당신에 속하지 않으며, 그는 나만의 회사이기 때문에 언제든지 그를 조사할 수 있다.큰 보스 로서 당신 의 중, 고위 관리자 는 더 이상 그들 팀 을 숨길 수 있 는 인재 를 회사 에서 가장 우수 한 인재 는 회사 에 있 는 것 이다. 이렇게 한 두 사람 은 겁 이 없 을 수 있 기 때문 에 다른 사람 이 교체 할 수 있 기 때문 이다. 이런 제도 는 좋 은 것 이다.

물론 관리 인력은 정면으로만 말할 수 없고 부정적인 면도 있고, 예를 들면 탈락제다.회사에서 나쁜 사람한테 꼭 경고해야 한다.중국인들은 한 사람마다 좋은 말을 하는 습관에 대해 모두 정면적인 평가를 받았다.이러면 안 된다. 반드시 모든 사람에게 매우 정확한 답변을 주어야 한다. 만약 제대로 하지 않으면, 나쁜 일이 그의 몸에서 발생할 수 있다. 반드시 해고가 아니라 경고, 아마도 강직일지도 모른다.

비교적 인상적인 것은 마이크로소프트에서 경험한 것이다.당시 빌 게이츠는 무대에서 100개 회사 지도자가 무대에 섰고 그는 "오늘부터 회사를 돌아다니는 사람을 더 이상 용납할 수 없다. 또는 무능한 사람을 말하거나, 나태한 사람을 표현하거나, 나태한 사람을 평가할 때 보여야 한다.ABC 등급을 제외하고는 최악의 5%를 가리키며 개선할 기회를 지적하고, 개진할 수 없다면 가야 한다.그가 이 말을 다 한 후에 모두들 매우 놀랐다.그래서 처음 회의를 한 100명이 다음 해에는 95명이었다. 지도자의 솔선수범이 마음에 깊이 새겨졌다.

진정한 인재를 하나의 지도자로 삼고초려려가 가장 좋은 사람을 찾아야 하며, 매 사람당 1% 나 얼마를 평가해야 한다. 그들을 잘 기억하고 그들을 장려하고, 인재는 회사의 자산이다.최악의 몇 퍼센트는 그들에게 매우 엄격한 메시지를 전달하여 잘 하지 못하면 가야 한다.인적 자원이나 인재에 대한 관리 관점과 관리 방식은 내가 세 회사에서 비교적 많이 배웠고, 또한 나의 앞으로의 업무에 응용된다.