직원 의 귀속감 을 높이는 것 은 기업 을 망라하는 인재 의 비장 이다

전문가들은 취업 시장의 활약을 거듭 반영하고 있지만 기업에 직원들은 여러 차례 인력의 유실과 자원의 낭비를 의미한다고 지적했다.

만보성화 (중국)의 올해 7월 실시한 조사 (베이징, 상하이, 광저우 3지에 포함된 기업 312명, 141개 기업의 인력자원 주관)에 따르면, 일반적으로 직원들이 기업을 떠나는 주요 원인은 더 좋은 직업 발전 기회를 추구하고 승진할 기회와 공간, 더 좋은 급여나 복지를 추구하는 것이다.

이 외에도 직원들이 귀속감을 느끼게 하는 것도 기업이 인재와 인재를 붙잡는 ‘비장의 카드 ’다.

직원들의 귀속감은 개인과 기업의 일치도를 측정하는 기준이라며 기업에 대한 소속감이 있는지 여부를 결정할 것이다.

“ 몇 달 연속 실적이 다 좋은데, 또 “ 네 ” 상급 주관의 칭찬에 이르기까지 나는 매우 기쁘다.

회사를 위해 공헌할 수 있고 상급자의 인정을 받는 것은 내가 자랑스러워 하는 것이다.

베이징의 한 광고회사에서 프로젝트매니저를 임한 학양은 이렇게 기자에게 말했다.

그는 회사의 귀속감은 주로 그가 회사의 업적에 기여하고 있다는 것을 줄곧 느꼈다. "회사의 효익을 주는 것은 나의 자신의 가치의 가장 큰 체현이라고 생각했다.

나는 다른 사람의 눈의 구질구질하고 싶지 않다. 이 직장에서 나는 반드시 자신의 가치를 구현해야 한다. 그렇지 않으면 나는 차라리 떠나길 바란다.

이번 조사에서 연구원들은 귀속감을 5개의 관건지표로 분해해 주는 책임과 의무, 봉사 지지도, 자부심, 만족도, 기업 지지도, 기업의 지지도.

그 결과 응답자의 24%가 이 5가지 관건지표에 대해 ‘동의 ’나 ‘강력 동의 ’를 표명하는 것으로 나타났다. 이들은 기업의 귀속감을 완전히 가졌지만 자신의 일에 만족하지 않고 적극적인 평가도 원하지 않는 기업이다.

조사에 따르면 일부 문제의 기본 인식에 대해 직원들과 인력자원 주관의 견해는 흔히 크게 다르게 나타난다: 68% 의 직원이 직장 발전의 주요 원인이 직업 발전의 기회로, 70% 의 인적 자원 주관은 직원들의 이직 원인이 더 좋은 급여나 복지를 찾기 위해서다.

이철은 졸업 후 베이징의 한 외자 기업에 입사하여 기업에 대한 귀속감을 이야기할 때, 나는 이곳의 모든 것을 좋아하고, 나의 발전 전망, 나의 사무환경, 나의 대우, 나의 교육 기회를 포함한다.

물론 회사에서도 엄격한 제도가 있긴 하지만, 내가 발전하기에 적합하다고 생각한다.

이철은 자신이 매우 강한 귀속감을 가진 사람이라고 말하지만 기업의 문화는 그에게 영향을 끼쳤고, 그는 회사 상층에서도 직원들을 이해하기를 바란다.

내부 인사들은 귀속감을 가진 직원들이 종종 열심히 일하고 그들의 안정성이 더 높아 고객을 만족시키기 쉽고 기업의 표현과 장기발전에 더욱 큰 기여를 할 수 있다는 분석이다.

흔히 긍정을 얻는 것은 기업의 귀속감을 높이는 데 도움이 되는 효과적인 방법이라고 조사됐다.

70%의 직원은 “내 최고 상사가 나의 표현에 대해 지속적인 피드백을 가졌다 ”고 답했다. 40%의 직원이 ‘회사의 고급 관리자들의 리더십이 유능하다 ”고 답했다.

한편, 개인 일자리 목표와 기업의 상업적 이익 추구가 이뤄진다면 직원들은 더욱 쉽게 느낄 수 있다고 답했다.

인적 자원 주관들은 새로운 일자리를 찾고 있는 사람들을 더욱 주목해야 하며, 과연 어떤 요소가 직원들의 귀속감에 대해 중요한 역할을 하고 있는지 알아야 한다.

직장을 떠난 직원들이 떠난 이유를 잘 파악하거나 직장을 떠나려고 하는 직원들의 귀속감 수준을 더욱 높일 수 있다. 그래야 더 많은 인재를 남겨 둘 수 있다.

전문가들은 이렇게 분석한다.