会社は従業員に社会保障の納付明細を通知しなければならない。

華さんは2014年4月からある会社で働いています。月給は6000元で、単位も6000元で華さんの給料条に個人が負担する社会保険料の金額を記載しています。2014年12月、華さんは社会保障の調査を行った後、会社は3022元の社会保険の納付基数だけで社会保障の納付を行うことが分かりました。華さんはすぐ会社を見つけます。人的資源部は単位を照合してそのために社会保障の明細を納めることを求めて、しかし部門は拒絶して提供しません。

実は、華さんは所在地の労働保障監察大隊に行ってもいいです。苦情を申し立てるを選択し、処理を要求します。労働保障監察部門は使用者を処理する権利があります。

1、『社会保険法」第60条規定：使用者は自ら申告し、期限どおりに社会保険料を全額納付しなければならない。不可抗力などの法定事由でなければ、執行猶予、減免できない。従業員が納付しなければならない社会保険料は使用者が源泉徴収して代理納付し、雇用単位は月ごとに社会保険料の明細を納付する状況を本人に知らせるべきである。

2、『中華人民共和国社会保険法』の若干の規定を実施する』第24条の規定：雇用単位が月ごとに社会保険料を納付する明細を従業員本人に通知していない場合、社会保険行政部門が是正を命じ、期限が過ぎても改めない場合は、『労働保障監察条例』第30条の規定に従って処理する。

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2015年1月、従業員の褒某は労働仲裁を申請し、2014年7月にある服装工場に入って服装加工の仕事に従事しています。双方は書面による労働契約を締結していません。服装工場は毎月3500元の給料を支払っていますが、残業代1500元を支払っていません。褒某は自分の名前のある作業服、勤務札、自分で作った残業日記、銀行取引明細などを証拠として提供しています。服装工場は開廷通知書を受け取った後、出廷していなくても、答弁意見と証拠を提供していません。

裁判では、被申立人が欠席した場合、申立人の陳述及び提供した証拠はどのように認定すべきかが焦点となります。

最高人民法院の「民事訴訟証拠に関する若干の規定」第47条は、「証拠は法廷で提示し、当事者人質証によるものとする。品質証明書を持っていない証拠は、事件の事実を認定する根拠としてはならない。ただし、欠席裁判制度下の証拠認定の操作性については規定していない。しかし、第64条は証拠の認定について、原則的に規定している。すなわち、「裁判員は法定の手続きに従い、証拠を全面的かつ客観的に審査し、法律の規定に基づき、裁判官の職業道徳を遵守し、論理推理と日常生活経験を運用し、証拠の有無と証明力の大小を独立して判断し、判断の理由と結果を公開しなければならない」。以上のように、筆者は、単位欠席の場合、仲裁員は中立原則を堅持した上で、証拠の取捨選択と証明力を自由に判断し、確信を形成し、つまり証拠を実質的に審査し、事件の事実を認定し、裁判を行うべきだと考えています。

この案件では、褒某が提供した作業服と作業札にはアパレル工場の名称があり、作業札にはアパレル工場の印鑑が押してあります。彼女と服装工場の労働関係を証明できます。だから、ある要求は倍の給料で支持されます。ある要求に対する残業代について、最高人民法院の「労働紛争事件の審理に関する法律適用の若干の問題に関する解釈（三）」第9条の規定に基づき、労働者が残業代を主張する場合、残業事実の存在について立証責任を負うべきである。しかし、労働者は使用者が残業の事実を把握している証拠があり、使用者が提供しない場合、使用者が不利な結果を負担する。あるアパレル工場が残業の事実を把握する証拠を提供していないので、自分で残業の事実に対して立証責任を負うべきですが、あるのは自分の陳述と自分で作った作業日記だけで、効力を証明していません。

最終的には、仲裁廷の判断：服装工場がある倍の賃金差17500元を支払い、彼女のその他の仲裁請求を却下した。