残業の本質は残業しすぎることです。残業は法律で制限されています。

ここ数年来

労働争議が絶えず上昇しており、その中でも残業代の争議が多い。

残業賃金紛争の処理については、企業管理と労働紛争仲裁と司法実践の中で異なった認識が存在し、これも関連する論争の処理に困難をもたらした。

2016年1月8日、北京市労働と社会保障法学会労働法分会は「残業賃金問題に焦点を当てる」労働関係法律と実践シンポジウムを開催し、政府部門、裁判所、仲裁、企業、労働組合など百人近くのゲストから残業賃金問題に関わる法規、行政審査、基数計算などを検討した。

北京市の中倫文徳弁護士事務所の弁護士の胡潔さんは、社会競争が激化するにつれて、人々の生活リズムが加速し、「残業」はすでに現代企業によくある仕事形態になったようです。残業管理による労働争議事件も高い割合を占めています。

労働者の休息権は通過する。

労働者が労働者を使用してその休憩時間を占有してその仕事を手配していないため、規定に従って残業代を支払っていないことによる労働争議の本質は使用者が労働者に対して法に基づいて享受している休憩権の侵害です。

「労働法」第41条の規定によると、「使用者は生産経営の必要により、労働組合と労働者と協議した後、労働時間を延長することができ、通常は毎日1時間を超えてはいけない。特殊な原因で労働時間を延長しなければならない場合、労働者の健康を保障する条件で毎日3時間を延長してはいけないが、毎月36時間を超えてはいけない。」

そのため、残業は継続的な経営を完成するために必要な仕事や偶発的な余分な仕事であって、常態化した仕事ではなく、さもなくば「8時間労働制」という意味を失ってしまいます。

胡潔氏は、たとえ十分な残業代を支払っても、企業は長期にわたって労働者の残業を手配してはならず、過度の労働は労働者の労働意欲を大幅に低下させ、仕事の効率を低下させるほか、法律上のリスクを招くと考えている。

「労働法」第90条の規定により、雇用単位が本法の規定に違反し、労働者の勤務時間を延長した場合、労働行政部門から警告を与え、是正を命じ、罰金を科することができる。

だから、

非常事態化されるべきで、企業は労働者と協議して一致し、残業は正常労働時間を超えた賃金を支払う必要があり、労働者の休憩時間を補償する。

それでも残業は法律で制限されています。

北京市海淀区労働人事紛争仲裁院仲裁員徐婷によると、特殊労働時間制度は主流労働時間制度すなわち標準労働時間制度の補充として、その必要性はかなり大きい。

実際にはまだ労働行政部門の審査を経ていない企業が特殊労働時間制を濫用し、さらに「特殊労働時間制」という看板を掲げて社員の賃金を相殺し、残業時間を延長し、特殊労働時間制度の適用範囲を厳格に把握しないと、労働者の合法的権益を深刻に損ないます。

法律の規定により、特殊労働時間制度を適用する企業は行政許可手続きを履行しなければならない。

徐婷は、この市の行政区域内の企業及び外地企業が北京に設立した支店機構は、特殊労働時間制度を実行する職位が必要で、行政許可を経なければならないと考えています。

また、実際の仕事において、企業が特に注意する必要があるのは、企業法人の名称が変化した場合、総合計算工数制または不定時勤務制度の承認が満期になった場合、企業が総合計算工数制と不定時勤務制の職種が変化した場合、改めて申告し、区、県労働と社会保障局の承認を経て、不定時勤務制と総合計算工数制を実施する必要がある。

「労働法」第39条の規定により、企業は生産特徴により本法第36条、第38条の規定を実行できない場合、労働行政部門の許可を得て、その他の業務と休憩方法を実行することができる。

ここでいう「その他の仕事と休憩方法」は主に特殊労働時間制度の中の総合計算工数制と不定時制を指します。

一部の観光、漁業、海運などの業界は季節、資源などの条件の制限を受けて、集中作業が必要である。鉄道、郵便、電信などの業界では、一部の中断作業は社会公共の利益に影響する可能性があり、上記の関連職位について、企業は総合計算工数を申請することができます。

一部の職位は機動作業を必要とし、あるいは労働者が自主的に勤務時間を手配し、企業は不定時勤務制度の実施を申請することができる。